Blogi | Muutosneuvottelut – ei vain peikko vaan myös mahdollisuus

Yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut ovat valitettavan tuttuja myös yliopistosektorilla. Vastuullinen työnantaja toimii yhteistoimintalain uudistuksen mukaisesti ja kunnioittaa jatkuvan vuoropuhelun perusteita. Näin muutosneuvottelut eivät tule henkilöstölle yllätyksenä.

Yhteistoimintalakia uudistettiin vuoden 2022 alussa. Uudistus toi mukanaan uuden termin ”jatkuva vuoropuhelu”. Sen tarkoituksena on kehittää työnantajan ja henkilöstön suhteita sekä lisätä keskinäistä luottamusta.

Säännöllinen vuoropuhelu perustuu ajatukseen jatkuvasti muuttuvasta toimintaympäristöstä. Vuoropuhelu työpaikoilla edistää riittävää ja nopeaa tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä. Se lisää työntekijöiden mahdollisuutta vaikuttaa asioihin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.

”Lain edellyttämä kehittämissuunnitelma on henkilöstölle tärkeä asiakirja.”

Työnantajan ja pääluottamusmiesten on tehtävä ja ylläpidettävä yhdessä suunnitelmaa työyhteisön kehittämisestä pitkäjänteisesti.

Kehittämissuunnitelmaan kirjataan muun muassa yliopiston nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, jotka voivat vaikuttaa henkilöstön osaamistarpeisiin tai hyvinvointiin työssä. Suunnitelmasta on löydyttävä myös päämäärät ja toimenpiteet henkilöstön osaamisen kehittämiseksi ja työhyvinvoinnin edistämiseksi.

Työyhteisön kehittämissuunnitelman on tarkoitus olla kehittyvä asiakirja. Se on oiva vuoropuhelun työkalu, jota päivittäessään työnantaja ja pääluottamusmiehet huomioivat yhdessä myös tulevaisuuden näkymät.

”Jatkuva vuoropuhelu ja muutosneuvottelut muodostavat jatkumon.”

Jatkuvassa vuoropuhelussa on käsiteltävä niitä kehitysnäkymiä, jotka voivat myöhemmin käynnistää muutosneuvottelut.

Työnantaja voi aloittaa neuvottelut siinä vaiheessa, kun sillä on suunnitelma, miten muuttuneeseen tilanteeseen pitäisi reagoida tai sopeutua.

Laki puolestaan velvoittaa työnantajaa käymään muutosneuvottelut, kun se harkitsee päätöstä, joka toteutuessaan muuttaisi olennaisesti yhden tai useamman työntekijän asemaa.

Olennaisia muutoksia ovat jo yhdenkin työntekijän irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen tai yhdenkin työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen tuotannollisella tai taloudellisella perusteella.

Neuvottelut on paitsi aloitettava, myös saatava päätökseen ennen kuin työnantaja päättää lopullisesti neuvottelun kohteena olevasta asiasta.

”Työnantajan kannattaa nähdä muutosneuvottelut mahdollisuutena hyödyntää luottamusmiesten näkemystä ja kokemusta.”

Yhdessä tekemällä ja luottamusta rakentamalla päästään parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen. Pitkittämällä neuvottelujen aloittamista tai rajoittamalla tiedonkulkua lopputulos on taatusti päinvastainen.

Laki määrää muutosneuvotteluille vähimmäisajat. Tarkoituksenmukaista on kuitenkin neuvotella riittävä aika, jotta eri vaihtoehdot ehditään käsitellä ja työnantaja saa riittävän tarkan tilannekuvan ennen päätöstään.

Valitettavan usein käy niin, että työnantaja kiirehtii neuvotteluja ja tilanteita joudutaan korjaamaan neuvottelujen päättymisen jälkeen. Ei ole poikkeuksellista, että neuvottelujen seurauksena vähennetty tehtävä ja sitä hoitanut henkilö kutsutaan takaisin töihin.

Muutosneuvottelujen seurauksena yliopistoissa on paikoin näkynyt lisääntynyttä hämmennystä, jopa kyynisyyttä ja yhteisten päämäärien hämärtymistä. Usein tämä johtuu siitä, että neuvottelujen pohjatyötä ei ole tehty huolellisesti eikä luottamusmiesten ja henkilöstön näkemyksiä ja kokemusta ole hyödynnetty riittävästi.

Jos muutosneuvottelut hoidetaan kunnolla ja rakentavasti, ne eivät kuitenkaan ole vain peikko vaan myös mahdollisuus. Lue myös kuusi vinkkiä sujuvampiin muutosneuvotteluihin. Akavan ja JUKO-liittojen jäseniä edustavat yliopistoissa jukolaiset luottamusmiehet.

Katja Aho | kirjoittaja on JUKOn yliopistosektorin neuvottelupäällikkö

JUKO käyttää kirjoituksissaan Yliopistojen yleisen työehtosopimusten mukaista termiä luottamusmies.

Kuusi vinkkiä muutosneuvottelujen onnistumiseksi

• Sitoutunut ja motivoitunut luottamusmiesjoukko on kullan arvoinen. Henkilöstö tuntee työnsä ja sen reunaehdot: keinot organisoida tehtäviä uudelleen tai etsiä mahdollisia säästöjä.
• Luottamus ja avoin johtamiskulttuuri. Aktiivinen keskustelu luottamusmiesten kanssa yliopiston tilanteesta, johtamisesta ja henkilöstön kuulumisista on muutosprosessin peruskiviä.
• Työnantajan etu on pitää neuvottelupöydässä istuva pääluottamusmies ajan tasalla. Jos tieto on arkaluontoista tai ei vielä valmista jaettavaksi koko henkilöstölle, viestinnän pelisäännöt sovitaan yhdessä.
• Liian aikaista hetkeä muutosneuvotteluille ei ole. Työnantajalta on virhe pitää radiohiljaisuutta, kunnes yhteistoimintamenettelyn kohteena oleva toimintasuunnitelma on valmis viimeistä pilkkua myöten.
• Muutosneuvottelut ovat väline muutoksen aikaansaamiseksi. Prosessi ja siihen kuuluvat menettelytavat pitää hallita, mutta neuvotteluprosessia johdetaan viestinnällä. Säännöllisen viestinnän myötä työyhteisölle hahmottuu, miten toiminnan on suunniteltu muuttuvan ja mitkä ovat konkreettiset muutoskohteet. Myös kuunteleminen ja ennen kaikkea kuuleminen ovat viestintää.
• Parhaimmillaan ajoissa aloitettu neuvotteluprosessi on aktiivista yhdessä tekemistä ja varhaista tiedostamista. Irtisanomiset ja lomautukset voidaan mahdollisesti välttää tai ainakin minimoida.

Mikä JUKO?

• Edustamme julkisalojen työmarkkinaneuvotteluissa 35:tä akavalaista ammattiliittoa, joilla on yhteensä 200 000 jäsentä.
• Sovimme virka- ja työsuhteiden ehdoista kunnissa, hyvinvointialueilla, valtiolla, yliopistoissa, evankelis–luterilaisessa kirkossa sekä Avainta-aloilla, Kansallisgalleriassa ja Työterveyslaitoksella.
• Työpaikoilla 3 500 luottamusmiestämme edustaa kaikkien JUKO-liittojen jäseniä.
• Missiona hyvinvoiva työelämä.
• Julkisalan asiantuntija, esihenkilö- tai johtotehtävissä työskentelevä: löydä akavalainen/jukolainen liittosi!