Blogi | Kun minimistä tuli maksimi, ärsyttävä yhteistoimintalaki

En pidä yhteistoimintalaista, en minkään sektorin. Se, etten pidä yhteistoimintalaista, ei tarkoita, ettenkö näe sille tarvetta.

Kyllä näen. Ja juuri se tässä ärsyttääkin: että tarvitaan laki kertomaan, että henkilöstölle – joka ne työt työpaikalla tekee – pitää kertoa, kun työhön tulee muutoksia. Eikö tämän pitäisi olla sanomattakin selvää?

Yt-lakien henki on sama kuin, jos meillä olisi laki, joka kehottaa käyttäytymään hyvin: asiallisesti ja kohteliaasti ja muut huomioiden. Eipä sillä, joskus tuntuu, että sellaiselle laille olisi tarvetta.

Eikä tässä vielä kaikki. Kyllä minä tämän periaatteellisesti ärsyttävän asian kanssa sinällään pärjään. Mutta ongelma tulee siitä, että kun tällainen mielestäni normaali neuvottelu- ja keskustelukulttuuri ei ole työelämässä normaalia, vaan asiasta on pitänyt säätää lait, johtaa se rimanhipomiseen.

”Riittää, että tehdään juuri se, minkä laki velvoittaa. Minimi onkin maksimi.”

Jos tällainen laissa edellytetty menettely kuuluisikin kulttuuriin automaattisesti, väitän, että maksimi olisi varmasti enemmän kuin nykyinen minimi. Kärjistäen aiemman esimerkkini valossa: Riittää, kun tervehdit naapuria kerran viikossa. Se kun on minimi.

Valtion yhteistoimintalain tarkoitus on hengeltään samankaltainen kuin muiden sektorien. Lailla edistetään vuorovaikutuksellista yhteistoimintaa, jonka perusta on oikea-aikaisesti annetuissa ja riittävissä tiedoissa ja suunnitelmissa.

Tavoitteena on kehittää yhteisymmärryksessä toimintaa ja henkilöstön mahdollisuuksia vaikuttaa muun muassa päätöksiin työoloista. Samalla tavoitteena on edistää sekä työelämän laatua että toiminnan tuloksellisuutta ja taloudellisuutta.

Selvää, loogista ja erittäin tavoiteltavaa. Mutta miksi tämä on niin vaikeaa? Viimeisin esimerkki kangertelusta saatiin hiljan päättyneissä työvoima- ja yrityspalvelujen uudistusta koskevissa valtakunnallisissa yt-neuvotteluissa, joista JUKO uutisoi.

”Valtava määrä asioita käsiteltiin henkeäsalpaavalla vauhdilla ilman todellisia keskusteluja tai aikaa sulatella tietoa tarvittavien kysymysten kysymiseksi. Ei tarvitse olla juristi ihmetelläkseen, että näinkö toteutettiin lain tarkoitusta.”

Valitettavasti vastaavia esimerkkejä on myös muita. Lisäksi yt-lakien mukaisesta toiminnasta on tullut juridisessa viidakossa miekkailua.

Klassikon asemassa on vuonna 2010 Korkeimmassa oikeudessa (KKO) ratkaistu Fujitsu Siemensin tapaus. KKO linjasi tuolloin, että emoyhtiö ei voi tehdä tytäryhtiön työntekijöiden irtisanomiseen johtavaa päätöstä ennen kuin yt-neuvottelut tytäryhtiössä on saatu loppuun.

”Suomeksi: tytäryhtiöiden yt-neuvottelut olivat silkkaa teatteria, sillä kaikki oli jo etukäteen päätetty emoyhtiössä."

Tapaus oli työntekijäpuolelle arvatenkin tärkeä ja osaltaan se muutti yt-käytäntöjä.

Toisaalta työntekijäpuolta syytetään ”helpon rahan metsästäjäksi”, kun se seuraa päiväntarkasti riittävien neuvotteluaikojen täyttymistä. Syytöstä voi ehkä ymmärtää. Mutta kun lain tarkoituksesta livetään liian usein, neuvotteluaikojen kirjaimellinen noudattaminen on vähintä mitä työnantajilta voi edellyttää.

Mitä tällä kaikella sitten yritän sanoa? Valtakunnansovittelijanakin toiminut Minna Helle totesi eräässä tilaisuudessa, että neuvottelijoiden tyypillisin virhe on olettaa kysymättä, mitä vastapuoli haluaa ja mihin se pyrkii. Uskon, että tämä pätee myös yhteistoiminnassa.

Työnantaja olettaa, että työntekijät tietävät jo tarpeeksi ja että he haluavat vain viivyttää neuvotteluja. Samalla työnantaja tulee antaneeksi itsestään arrogantin kuvan kykenemättä asettumaan työntekijöiden inhimilliseen kokemukseen.

Työntekijät taas reagoivat puolustusmekanismein – oma työ on tärkeää paitsi taloudellisesti myös sisällöltään. Siksi saatetaan tarttua yksityiskohtiin, koska muutakaan ei ole. Sanomatta on selvää, ettei vuorovaikutusta synny näin.

Keskustelu olisi aivan toisenlainen, jos työnantaja kertoisi todella, mistä ja mihin perustuen neuvotellaan ja samalla haluaisi aidosti kuulla ja toteuttaa työntekijöiden esittämät vaihtoehdot.

”Työntekijöillä on usein paras tietämys siitä, miten työtä voi kehittää ja mistä voi luopua.”

Tämän tietopankin hyödyntämisellä vältyttäisiin monelta kompuroinnilta ja kuin varkain luotaisiin aitoa ja välitöntä neuvottelukulttuuria työpaikalle, mikä varmasti olisi rikkaudeksi tulevissa haasteissa.

”Ei se eksy, joka kysyy, eikä kaadu, joka katsoo”, vanha kansa sanoo. Eikö kysyttäisi ja katsottaisi jatkossa enemmän ja ilman, että laki velvoittaa?

Heli Hartman-Mattila

Kirjoittaja on JUKOn valtiosektorin neuvottelupäällikkö.

Mikä JUKO?

• Edustamme julkisalojen työmarkkinaneuvotteluissa 35:tä akavalaista ammattiliittoa, joilla on yhteensä 200 000 jäsentä.
• Sovimme virka- ja työsuhteiden ehdoista kunnissa, hyvinvointialueilla, valtiolla, yliopistoissa, evankelis–luterilaisessa kirkossa sekä Avainta-aloilla, Kansallisgalleriassa ja Työterveyslaitoksella.
• Työpaikoilla 3 500 luottamusmiestämme edustaa kaikkien JUKO-liittojen jäseniä.
• Julkisalan asiantuntija, esihenkilö tai johtotehtävissä työskentelevä: löydä akavalainen/jukolainen liittosi!